Hər bir şirkətin bildiyimiz kimi müştəriləri daxili və xarici müştərilər olaraq ikiyə ayrılır. Xarici müştərilər şirkətin məhsulunu alan, istifadə edən, almağı düşünən potensial
alıcılardır. Daxili müştərilər isə şirkət əməkdaşlarıdır. Və həm xarici, həm də daxili müştərilər üçün şirkət, brend kontakt nöqtələri olduqca əhəmiyyətlidir. Çünki bu kontakt nöqtələri şirkət haqqında ilkin və ümumi təəssürat oyadan amillərdir.
Bəli, HR da öz əməkdaşları, iş stili, namizədlərlə görüşmə məkanı, görüşmə metodu, potensial resurslarla əlaqə yaratma qabiliyyəti və s və s. daxili funksiyaları ilə birlikdə şirkətin bir kontakt nöqtəsidir. Bu kontakt nöqtə məhz həm daxili müştərilərə-əməkdaşlara, həm də xarici müştərilərin içində yer alan-potensial alıcılara, potensial kadrlara xitab edən, onlarla əlaqə yaradan kontakt nöqtəsidir. Əvvəlcə bəzi iradları nəzərə alıb bu "kontakt nöqtəsi" anlayışını "təmas nöqtəsi" olaraq da qəbul etməyinizi təvəqqe edərdim.
Müştəri kontakt nöqtəsi olaraq bu baxımdan HR çox əhəmiyyətlidir. Şirkətə iş görüşməsinə gələn potensial müştəri və ya potensial əməkdaşlara şirkət haqqında məhz müsbət və ya mənfi təəssüratı oyadan əsas nöqtədir! Vaxtilə bir sıra yerli şirkətlərə iş görüşməsinə getdiyim əyani təcrübələrimdən yola çıxaraq bunları yazıram və yəqin ki çoxlarınız eyni hallarla çox qarşılaşmısınız və mənfi təəssürat oyanan şirkətlərə bir daha müraciət etməmisiniz və ya ikinci dəfə görüşməyə getməmisiniz. Halbuki HR potensial kadrları şirkətə cəlb etməlidir. Başqa bir məqalədə belə bir şey yazmışdım ki, HR-lar anket araşdırması sorğular keçirməlidir və hansı şirkətdə işləmək istərsiniz və niyə? sualı qoyulmalıdır. Bu istək hansı şirkətdə çalışmaq istəyi çoxdursa bu digər (Marketinq və PR)-la bərabr HR-ın da uğuru sayıla bilər. Bizdə belə sorğular təəssüf ki aparılmır. Bəlkə də aparılır, mən xəbərsizəm.
Elə bunu əsas alaraq da ölkə şirkətlərində HR kadrolarında çalışanlara bir quşbaxışı nəzər yetirsək və ya ən sadə yolla cv-lərinə, profile-larına baxsaq görərik ki əksər çoxluqda vaxtilə xarici dillərdən və ya rus dili-ədəbiyyat kimi fakültələrdən məzun olan və əksəriyyəti də işə bu istiqamətdə tərcüməçi olaraq başlayanlardır. Və bu kadrlar biznesin idarə olunması üçün idarəetmə funksiyalarından, metodlarından, biznesin funksiyalarından, şirkətdəki müxtəlif departmanların tələb etdiyi idarəetmə və ya ixtisasi biliklərdən uzaq olduqları üçün və bir sözlə ümumi idarəetmə anlayışlarından xəbərsiz olduqları üçün həm daxili HR funksiyaları yerinə yetirdikləri zaman, həm də iş görüşmələri zamanı qeyri-peşəkarlıq nümayiş etdirirlər. Təəssüf ki bu hal hələ də çox kiçik, orta və böyük sayıla biləcək yerli şirkətlərimizdə davam etməkdədir.
Təbii ki burada etiraz olaraq deyilə bilər ki, həmin kadrlar sonradan müəyyən təlimlərə qatılırlar, sertfikalar alırlar və praktika, təcrübəylə püxtələşirlər. Bəli bunu mən də qəbul edirəm. Ancaq bu problemlərin həllinə sonradan müdaxilə edilən və problemi kökündən həll etməyən bir üsuldur. Problemlərin həllini isə mən məhz bu sahədəki kadrların idarəetmə məktəbləri məzunları olmalarında, ən azı idarəetmə ilə əlaqədar və bunu əhatə edən dərs və proqramları görmələri və təlim olaraq sadəcə HR funksiyalarını əhatə edən təlimlərə deyil, eyni zamanda müxtəlif idarəetmə təlimlərinə qatılmalarında, uzunmüddətli HR sertfika proqramlarında iştirak etmələrində görürəm.
Bu barədə bir şeyi də əlavə olaraq demək istəyirəm ki çox zaman şirkətlərdə təlimlərlə əlaqədar məsələlərdə kadr HR kadrı olur və yuxarıdakı özəlliklərə?! yani idarəetmə anlayışlarına sahib olmayanlar olur ki, hər hansı bir əməkdaşın (müxtəlif departmanlardan olan) təlim ehtiyacını qarşılamaq üçün təlim və təlimçilərin seçilməsində də çətinlik çəkirlər. Bu da əsasən qeyd etdiyim problemdən qaynaqlanır.
Amma yazımı mənfi notlarla tamamlamaq istəməzdim. Son zamanlar həqiqətən bir çox yerli şirkətlərimizdə dil fakültələrindən məzun xanımların yerini məhz idarəetmə fakültələrindən məzun və həm də insan resursları idarəetməsi ilə əlaqədar təhsil görmüş xanımlar və hətta bəylər almaqdadır ki bu sevindirici tendensiyadır. Bunun davam etməsi yuxarıdakı problemlərin müəyyən mənada aradan qalxmasına səbəb olacaqdır. İdarəetmə məktəblərinin sayının və keyfiyyətinin artırılması isə bu və idarəetmə sahəsindəki digər problemlərimizin həlli istiqamətində atılacaq mühüm məsələdir.
Bütün HR-lara uğurlar diləyi ilə...
Mövzu ilə əlaqədar digər yazılar:
Professionallıq nədir və bizim şirkətlərdə hansı səviyyədədir...
Müştəri kontakt nöqtələri
Professionallar hansı qısqacda çabalamaqdadırlar?
İdarəetmə professionallığı
6 comments:
Cəbrayıl müəllimin toxunduğu mövzu çox stratejik mövzudur. Inkişaf etmiş və rəqabətin güclü olduğu bazarlarda firmaların rəqabətcil bir ortamda İnsan Resursları mütəxəssislərinin real gücü haqqında nəinki şübhə qalmamışdır – tam tərsi, İnsan Resurslarının idarə edilməsi artıq bir elmi istiqamət olaraq qəbul edilir. İnsan Resursları mütəxəssislərinin əhəmiyyəti haqqında uzun uzun danışmaq olar.
Son bir neçə ildə işlədiyim firmalar üçün İnsan Resursları mütəxəssisləri arayışları və gördüyüm HR mütəxəssislərinin ortaq nöqtələri bunlardır :
1. İR mütəxəssisi olduqlarını deyirlər və buna inanırlar – ancaq fiilən gördükləri işi araşdırdıqda, sonunda qəbul edirlər ki, bəli, mən əslində “otdel kadram”
2. İR mütəxəssisi olduqlarını deyən insanların 99 %-i həyatında İR mövzusunda 1 səhifə belə kitab və ya məqalə oxumayıb
3. İR mütəxəssisi olduqlarını deyən insanların İnsan Resurslarının ana funksiyaları haqqında səthi məlumatları belə da yoxdur
Bunun belə olması da normaldır – bazarın sərbəst və rəqabətcil olmaması durumunda professionallara ehtiyac olmaz və bunun nəticəsidir ki, tək İnsan Resursları sahəsində yox, Marketinq, Reklam, Maliyyə kimi stratejik mövzularda ortalıqda boş boş dolaşan təsadüfi insanlar var
Fəxri Ağayev
Azərbaycan şirkətlərinin əksəriyyətində HR-a rəhbərlik səviyyəsində elə də önəm verilmir, mahiyyəti ortaya qoyulmur və "kadrlar departamenti" kimi anlayışla qəbul edilir. Ona görə də HR üçün kadrların toplanmasına da kiçik həcmdə resurslar ayrılır, belə olan halda iddialı və qeyd etdiyiniz biliklərə malik insanlar daha yüksək qazanclar vəd edən vəzifələrə tərəf yönəlirlər, nəinki HR-a.
Vüsal Alisoy
Fəxri müəllim, yazdıqlarınız təəssüf ki acı həqiqətlərdir. "Ortalıqda boş-boş dolaşan insanlar" isə bu sahələrin stratejik əhəmiyyətini azaldırlar öz qeyri ciddi və peşəkar olmayan təklif və işləriylə.
Vüsal bəy, haqlısınız. Amma məncə HR-dakı maaşlar Azərbaycanda heç də ortalamanın altında deyil, hələ üstündədir. Yəni elə də az qazanmırlar aldıqlarının müqabilində...
Cəbrayıl müəllim, məqalənizi diqqətlə oxudum, bu mövzuda bəzi fikirlərimi bildirmək istərdim:
1) HR sahəsi təkcə kontakt\təmas nöqtəsi deyil, həm də "əsəb ucluğudur\düyünüdür", belə ki, işdə kimin nə sözü, problemi, dərdi ya birbaşa menecerinin üstünə gəlir, ya da HR-in..menecer insani\işçi münasibətlərində zəif olursa, onda o da HR-in üstünə göndərir.. təsəvvür edin ki, HR-in insani münasibətlərdən və davranış qaydalarıdan başı çıxmasın, bu halda kollektivdə nə cür narazılıqlar baş verə bilər?
Amma təəsüf ki, bir çox sahibkarlar\direktorlar elə başa düşürlər ki, HR ancaq kadr kargüzarlığı, yazı-pozu ilə məşğul olmalıdır.. insanlar üstünə gəldikdə isə onlara qulaq asmaq əvəzinə ya həmkarların üstünə göndərməli, ya da birbaşa direktorun.. soruşmaq lazım onda HR nəyə lazımdır?
HR sahəsində ən çatışmayan məqamlardan birisi də odur ki, son illərə qədər Azərbaycanın bir çox ali məktəblərində İnsan Resurslarının idarəedilməsi ixtisası yox dərəcəsindədir və xaricdə ixtisas almaq və ya artırmaq da bir çox məzununun maliyyə imkanı xaricindədir.. bundan başqa İdarəetmə yönümlü ixtisaslara malik bir çox ali məktəblərdə son dövrlərə qədər idarəetmə\menecment elmi ancaq nəzəri cəhətdən keçirilir, praktik idarəetmə biliklər zəif aşılanırdı..
Bunun səbəbidir ki, bir çox HR-lar öz sahəlirini işləyə-işləyə öyrənirlər.. məncə bu fakt qənaətbəxş olmasa da hər halda təhsil sisteminin reallıqlarına uyğundur və öyrənmək heç vaxt gec deyil..
Hörmətlə
Taleh Qasımov
Post a Comment